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進入延長育嬰留停遭解雇 法官：口頭請假不算
新生兒無時無刻需要呵護，許多媽媽會請育嬰留停全心照顧小孩，林婦因僅以「口頭」延假，遭公司解雇，提告請求資遣費也遭駁回。圖非當事人。（記者黃捷攝）
［記者黃捷／台北報導］林姓婦人申請育嬰留職停薪半年，假期即將屆滿前，透過LINE傳訊「口頭」向公司人事表示要延長至2年，但屆滿後半個月卻收到公司存證信函，遭依曠職解雇，氣得提告請求公司支付資遣費及未休76天特休假的薪水。士林地方法院認為，育嬰留停與一般短期假有別，須填寫相關申請書，不可能僅「口頭」請假，駁回聲請，判公司僅需支付特休假折合薪資8萬6169元。
林婦主張，她2007年任職業務助理，每月薪資4萬1050元，公司請假慣例得以口頭方式，告知同事轉達主管即可，她2014年6月打算育嬰留停半年時，也是口頭向直屬主管申請。
她說，隔年1月中人事主動透過LINE及電話詢問她是否復職，她當場回覆欲留停至2年，人事也表示會回去向總經理說明，之後就未再接到電話，原以為公司已經同意，未料月底收到存證信函，指她未事先請假，無故曠職超過3日遭解雇。
她更指出，她尚有76天特休假未休，公司從未讓她及其他員工休假，因此向法院聲請假執行，要求公司給付資遣費、特休假折合薪資等共69萬6813元，並開立非自願離職證明書。
公司辯稱，就算員工口頭請假獲准，事後仍須補提單據供審核，但林婦欲延長育嬰留停，並未向主管提出申請，且員工不論請病、事假，甚至遲到補請假，公司都未扣薪，加上每年員工旅遊，皆與特休假沖銷，年終獎金也依每個員工特休總天數，額外加發雙倍薪資，並無積欠。
法官認為，育嬰留停期間非短，若無書面填載起、迄時間，雇主難以規劃人力調度，另因雇主不用負擔留停期間勞保費，牽涉到員工社會保險權益，員工須與公司確認程序是否完備，不可能「口頭」請假了事，因此駁回資遣費及非自願離職書聲請。
法官另指出，《勞工請假規則》明訂特休假與事、病等假意義不同，不能相互混淆折抵，且該公司提不出相關工作規定，指勞工參加員工旅遊需以特別假折抵，也未將績效獎金規則明文化，因此判該公司仍應支付林婦未休特休假之薪資。
