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職場上遇到不當調動的自救之道
記者錢利忠／專題報導
企業進行組織活化，人事調動是最常見的方式。但職務調整可能牽動組織內各方利益，無論是雇主或員工，都應留意法規及充分溝通，避免衍生職場糾紛，除非爭端難以調解，才會走上最後的訴訟防線，以保護各方權益。
勞動基準法第10-1條規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約，並應符合5大原則：基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；調動後工作為勞工體能及技術可勝任；調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；考量勞工及其家庭之生活利益。
企業經人事調動程序改變勞資的隸屬關係，重新定義新職務的目標與職責，可透過勞基法所規範的5大原則，檢視職務調整是否合理及合法。
人事調動 薪資單可當證據
勞動基準法施行細則第7條規定，勞動契約應約定工作時間、內容、場所、休假、請假或輪班方式、工資、津貼及獎金、福利及獎懲等其他勞資權利義務有關事項。人事調動等於更新勞動契約，即使沒白紙黑字為證，調動前後的薪資單、出勤紀錄、相關工作準則及實際工作時間、地點及工作項目等客觀資料，也可勾勒勞動契約的輪廓。
若遇企業併購，新雇主有義務告知未來相關勞動條件，或與勞工協商同意後簽訂新約。勞基法第20條規定，事業單位改組或轉讓時，除新舊雇主商定留用之勞工外，其餘勞工應依規定期間預告終止契約，並發給資遣費。留用勞工的工作年資，應由新雇主繼續承認，但被留用者如認為勞動條件不利變動或個人因素拒絕留用，原雇主應依勞基法第11條予以資遣。企業併購法第16條也有類似規定。
遇到公司歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、遇不可抗力因素而暫停工作1個月以上、業務性質變更而有減少勞工的必要，卻又無適當工作可安置，以及勞工無法勝任所擔任工作等情況，雇主才可依勞基法第11條，預告終止勞動契約，否則不可任意資遣。
（資料提供：典律國際法律事務所律師丁昱仁，整理：記者錢利忠）
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