前些日子出席一場頒獎典禮，得獎者是一位反對勞基法修法的左派學者。這位學者創設了一個公益協會，頗具社會能見度，也很受公眾支持，所以具備相當的募款能力。在他發表得獎感言時，顯然對自己實踐了這個小小烏托邦的經營能力頗為自豪，他感性地陳述著協會募款能量如何成長的故事，認同者如何自發性地匯款支持他們，並強調協會的受雇者彼此之間地位平等，連薪資也平等，每個人的月薪都在卅Ｋ至卅一Ｋ之間，而員工的工時與休假天數也都優於勞基法。
可能是過去作為學者的主張常常被酸，於是他在致詞的結語時，振奮地高喊：「請不要再叫我蛋頭學者了！」台上八、九名年輕的協會員工則站在他的背後，手舉「反勞基法休惡」的牌子，為他助陣。可是聽在我這個曾經主持過社運團體，也曾經作為小企業主的台下觀眾耳中，他真的更是一個名副其實的「蛋頭學者」！因為公益團體與營利事業的經營根本是兩回事，用經營公益團體的經驗來反對勞基法的修法，真是不知所謂！
公益團體的經營，無論宗旨為何，相當程度就是一種社會運動，只要得到支持群眾的認同，他們的捐助是不求回報的，而團體的創設者也不以營利為目標，甚至是為團體工作的員工，也都往往是年輕的理想追求者，只要能夠維持溫飽，不會太計較薪資的多寡，可是營利的事業體，就完全不是這麼回事了。首先，營利事業的投資人需要將本求利，消費者會跟你斤斤計較所謂的ＣＰ值，而員工也都對升職加薪有所期待，所以經營者必須求取勞、資與客戶三者之間的平衡，並將大家的共同利益極大化。說得更聚焦一點，營利事業的勞資關係，與公益團體是非常不一樣的，不可能把營利事業打造成這位學者心目中的小小完美共產世界。
基於此，企業經營者為了追求利潤，就必須考量到如何激勵員工的士氣，創造良好的工作環境。當然，良好的工作環境包含很多元素，但不可否認的是，如何為每位員工提供他所期待的薪資與工時，絕對是最重要的一項條件。在一家商業公司裡，如果幹部與基層薪資一樣，資深與資淺者同酬，怎麼可能留得住人才呢？又或者是，想加班的員工你不讓他加班，也一樣留不住人啊！用白話文講，大家都是出來賺錢的，你不給我賺錢的機會，那我只好另尋枝頭。
就筆者自己所經營的小企業為例，曾經聘用一位送貨司機，因為積欠卡債的關係，不斷向我表達想要加班的意願。當時他的勞動條件是週休二日，見紅就休，每日工時八小時，月薪三萬五。由於我們不是物流業，所以送貨量並不大，他的薪資已經算是行情之上了，而當時我們也沒有什麼加班的機會可以給他，因此他就自己到外面找假日工。後來我們開了一家分店，我第一個便想到了他，請他星期六去分店加班。他很開心，一直謝謝我，可是後來他要求星期天也要加班，這一次我拒絕了。我勸告他，休息是必要的，不能夠每天都工作，而且這樣身為雇主的我也會違法。雖然他非常理解我的說明，但是畢竟我無法提供他所需要的所得，最後他還是選擇離職，去找別的工作了。
另外一個相反的例子，是我倚重的一名中階幹部。當我開分店時，希望他星期六能去分店加班，如果分店業務穩定後，也可能將他調升為店長。在決定開分店前我曾經跟他商量，他原先也答應了，但去了一天之後，嫌遠，便怎麼都不肯再去，最後我也只好尊重他，自己去顧店。
所以在台灣以中小企業為主的產業結構中，特別是現在微利又嚴重缺工的環境下，雇主常常都不是強勢的那一方，而且每位勞工也往往有他（她）自己的需求，什麼才是最適當的勞動條件，每個產業，甚至是每個企業都有所不同，這些都需要勞資雙方透過協商去定義，不能寄望用法律的框架去框限每一個人。過度缺乏彈性的勞動基準法，不但傷害企業，也傷害勞工。希望那些反勞基法修法的學者與勞團們，能夠睜開眼睛看看真實的世界，你們心中的桃花源，不是所有人的桃花源。
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