◎ 林佳和

歷史上，很少有如今天這般，勞動法令受到眾人無比重視，其實是辱罵與咎責，一例一休躬逢其盛。調查顯示，超過七成勞資不滿，人人罵，資方怪成本增加，勞工怒薪資變少（成本增加但要如何薪資變少？）。調查更說：逾八成受訪者，認一例一休會讓「勞工」變得更差，但同時認為「自己」未來一年應該不會變。奇怪？何者為真？

調查說：逾八成受訪者，認一例一休會讓「勞工」變得更差，但同時認為「自己」未來一年應該不會變。奇怪？何者為真？

一例一休是縮減工時政策，從理論與各國經驗，可包含四大目標：首要自是實質縮減工時，努力讓法定正常工時成為現實；如未能實質縮減，則增加延長工作加給（加班費）。但必須堅持：此為「抑制雇主命勞工加班」負面障礙，切勿成「勞工希望加班」假性需求，否則弄巧成拙，從效應來說：就算未實質減少工時、但至少增加工資。再者，如企業欲維持原先產能與服務，特別在勞力密集產業，則附帶政策效果是「企業增聘人力」，作為就業政策。最後，如企業選擇不增聘人力、亦不願負擔加班費，則可導往減少產能與服務。在服務業的具體呈現，就是營業時間縮減。這也是工時縮減成效卓著的歐陸，營業時間多有明顯限制之因，亦屬「勞動與家庭政策」一環，讓勞工更多投注於家庭，減少工作、減少企業運轉時間，是必要的。

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歷史上，幾波縮減工時推動，不論是法律明定或團體協約，都會帶來一定衝擊與影響，一八八○、一九六○、一九八○年三次大規模縮減工時，都是如此，短期負評與波動必然，重點是「政策配套」─針對不同問題、擬定因應之道。勞工薪資太低，必須由經濟政策與工資政策下手，不能讓「以較長工時來交換工資」佔上風，那會重蹈貧困化與過勞。在強調Work-Life-Balance、有保障前提的勞工工時選擇自由、一．五人之家庭工時模式的世界趨勢下，一例一休，只是往前一小步，台灣要擺脫過勞血汗之島，需要更多的決心與意志。（作者為國立政治大學法學院副教授、澄社社員）

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