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勞基法調動5原則
記者巫其倫／專題報導
律師表示，勞動事件法上路將是勞資互動的重開機，雙方都不可不知。（資料照）
「勞動事件法」今年起上路，加速勞資爭議訴訟程序，改善過去勞工面對長期訴訟、耗時耗財的問題，讓勞工不再害怕打訴訟；但對企業雇主及人資部門而言，卻是如履薄冰、壓力大增。律師認為，此法上路將是「勞資互動的重開機」，勞資雙方都不可不知。
安永圓方國際法律事務所律師周志潔表示，「勞動事件法」施行前，勞資雙方調解不成，就會走上法庭。以過去經驗來看，有高達3分之2的案件調解不成立，即便勞方百般不願意，也只剩上法院一途。
周志潔說明，過去法院審理勞資爭議案件，光是一審就要耗掉1年以上，遇到公司技術性拖延，很多案件長達18個月以上。除非本來就是有高資產的高階管理人員，否則基層勞工根本沒有能力與公司長期抗戰。
企業應加強法遵 減少勞資爭議
「勞動事件法」有多項重大變革，包括加快訴訟流程、訴訟費用大減等，為勞工開了一扇門，敢於透過訴訟爭取權益；並將舉證責任反轉給雇主，若雇主無法提出舉證，將採用勞方的說法。此外，若在調解階段法官認為雇主涉及不當解僱或調動，可要求雇主恢復勞工原職原薪。
對於改由雇主負舉證責任。周志潔指出，有些公司會讓員工以門禁卡上下班，但刷卡紀錄的時間不一定是實際工作時間，可能衍生工時、加班費糾紛，公司如何管理工時問題，將是資方面對新法所需面對的課題。
工資方面，很多公司除了底薪之外，還會發放獎金等福利，也常讓勞資雙方出現退休金或加班費的計算爭議，若公司拿不出獎金發放的依據，就將可推定為工資，對於一些過去法遵意識較差的公司，未來勢必就要更加謹慎。
業鑫法律事務所所長陳業鑫表示，若公司在解僱過程有瑕疵，「勞動事件法」賦予勞工可恢復原職原薪的暫時狀態，雇主也可能面臨「解不了」、「調不動」的壓力。因此，企業應重新檢視相關工作規則及聘僱合約、保密合約中，有關於資遣、調動職務的相關事由是否具體、明確，以減少勞資爭議。
應檢視聘僱合約 遵守調動5原則
他建議，企業應從聘僱合約著手，將勞工的工資、工時以及加班的相關規定約定清楚，並謹守「3C原則」，包括「clear（明確）」、「consistency（一致性）」，以及「last choice（最後手段）」。一開始就要先明確訂出一致性的規則，以及最後應變的措施，並遵守勞動基準法規定的「調動5原則」，讓勞資雙方互動重開機。
周志潔也提到，此法可溯及過去發生的勞資爭議，社會上受矚目的勞資爭議案件，包括國道收費員案、RCA污染事件等，都有機會透過「勞動事件法」爭取權益，外界也關注各產業工會是否會介入，鼓勵勞工站出來爭取權益，預計未來基層勞工將更有動機與資方打官司。
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