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雇主調動員工前，除須遵守雙方約定，還要符合「調動五原則」。圖非當事者。（資料照）
記者溫于德／專題報導
雇主雖有調動員工權利，但勞動基準法相關規定已明定，雇主調動前除須遵守雙方約定，還要符合國內政府訂出的「調動五原則」，包括「不得有不當動機與目的調動」、「不可調降工資或其他勞動條件」、「新工作應是勞工體能或技術可勝任」、「若調動工作地點過遠，雇主應給予必要協助」、「考量勞工及其家庭之生活利益」。
降職扣除加給 資方應付資遣費
徐男原在國內某知名造紙廠擔任副班長，因與公司起糾紛，雙方進行勞資爭議調解。雇主後來雖接受調解，同意給予徐男工資，卻依徐男違反公司規則人事管理規章規定：「張貼或散發不利於公司之謠言、文字、圖書足以挑撥破壞勞資雙方感情」，調離原本職務，降為一般組員並扣除加給；徐不滿，告上法院。
造紙廠解釋，雙方糾紛源於選舉日是否發放工資而起，徐男雖已知情資方會發放薪資，卻數度在公司內其他作業員散布「選舉日不會依法發放工資」謠言，影響勞資信賴關係並損害資方名譽。依內規，公司本應對徐男記大過處分，但念在徐男是初犯，並斟酌公司經營必要性，僅給予免兼副班長這種較輕微處分，並未不法，且因職務異動，自然會減少職務加給2,410元。
案經高等法院審理認為，勞資糾紛起因於選舉日工資等勞資爭議，徐男向當地政府或主管機關申請勞資爭議調解或裁決，符合現行法制序下合法權利救濟管道，資方不得依內規調動徐男職位，否則違反「調動五原則」中關於「調動」規定；合議庭最終判資方應給付徐男資遣費46萬餘元，且要開立非自願離職證明書給徐男確定。
拒往遠地工作 勞工獲賠資遣費
至於家住新北市的程女，當初選擇離家僅需4分鐘路程的連鎖早餐店工作，並擔任店長；2015年5月中，程女被告知該店面將被撤店，若程女不願前往桃園分店工作，雖會補貼10日薪資，但雇傭關係就此結束；徐後來提告請求給付相關費用，同時要提供非自願離職證明書。
連鎖早餐店辯稱，程女擔任新北市分店店長期間，曾頻繁前往桃園、台北等6家分店支援，均未表達不妥，可見程女主張「雙方已約定在住家附近提供勞動服務」與實際情況不服，且早餐店雖願意繼續聘僱程女。然而，程女卻要求開立非自願離職證明書，希望申請失業給付，才遭店方拒絕。
新北地院認為，即便「調動」程女赴桃園工作具有商業上必要性，但程女原本上班通勤時間僅要4分鐘，若赴桃園工作，通勤時間卻增加10倍多，連鎖早餐店顯然未詳加考量對程女的生活影響，且未就通勤時間增加交通津貼，已違反調動五原則，判應給付程女資遣費5萬餘元、提繳2萬8,563元至程的勞工退休金個人專戶，還要開立非自願離職證明書確定。
從這兩起勞方勝訴案例考看出，雇主調動是否符合五原則，仍是法官重要考量之一，若違反恐挨告判賠。
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