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    宏達電資遣違法 高院逆轉改判員工勝訴

    手機大廠宏達電以虧損、業務縮減等理由資遣員工,但高等法院今判資遣、終止勞動契約不合法,可上訴。(記者楊國文攝)

    手機大廠宏達電以虧損、業務縮減等理由資遣員工,但高等法院今判資遣、終止勞動契約不合法,可上訴。(記者楊國文攝)

    2018/01/24 21:45

    〔記者楊國文/台北報導〕我國手機大廠宏達國際電子股份有限公司(即宏達電,縮寫為HTC),3年前以虧損、業務緊縮和工作表現不佳為由,資遣台北總部軟體項目周姓產品管理師,但周男指控資遣不合法,打官司救濟;高等法院審理認為,宏達電未舉證曾將周男安插其他工作、或施以必要訓練,其終止勞動契約不合法,今判宏達電敗訴,雙方僱傭關係存在、並須按月支付周男薪水至復職為止,可上訴。

    周男具狀主張,他於2002年10月受僱擔任宏達電軟體項目產品管理師,公司方面突然在2015年9月1日依勞基法規定將他資遣,並告知他上班到2015年11月30日為止。

    周男質疑,公司終止此勞動契約,與勞基法第11條第2款的規定不符,也不符解僱的必要性和最後手段性原則,因此訴請法院判決雙方仍有僱傭關係,並要求按月支付他75000元直到他復職為止。

    宏達電指稱,國內、外手機競爭激烈,宏達電在2015年度虧損高達150億元,才被迫縮減人力,且周男工作表現不佳,因此將他資遣,一切合法,並未違反法律規定的解僱最後手段原則。

    桃園地院審理認定,宏達電資遣周男並未違反勞基法等規定,判宏達電勝訴。周男不服,上訴高等法院。

    高等法院依據宏達電的營業資料,發現宏達電近幾年確實有營業虧損情形,與宏達電說法吻合,周男的主管也證稱,周男的工作表現不符合主管期待,只能算是差強人意,也無法和後來聘來的陳姓經理相比,不過,宏達電並未舉證曾將周男安插其他工作、轉換工作地點或施以必要訓練,也未證明也無其他職缺,認定宏達電未善盡迴避其他資遣的努力,如未將他轉調其他適當工作、降職減薪或無薪休假,未設法改善其工作表現,即終止勞動契約,違反解僱最後手段原則,並不合法。

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