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挑對接班人，業績扶搖直上。選錯繼任者，可能一蹶不振。圖左為泰山現任董事長詹逸宏。（記者楊雅民攝）
挑對接班人，業績扶搖直上；選錯繼任者，可能一蹶不振。企業接班問題不僅存在上市櫃或一般企業，公股行庫、國營事業的董事長及總經理在每次政黨輪替後，也都有大搬風，因任期更為有限，更無適任與否的討論空間，也常留下更受詬病的經營缺陷。不管公民營企業，接班面臨的問題都一樣，選錯人就是最大的風險。
成功的企業或國家，經常有一位個性鮮明的領袖，這是組織和個人相互輝映的必然現象，因此憑藉個人天生魅力（Charisma）創造非凡成就的偉人理論，一度是部分管理學者認定的唯一真理。可是，隨著政經、社會、組織類型的改變，也發展出特質、行為、權變等學派理論，希望篩選出能夠學習的領導條件。
只是不管理論如何變化，都不改領導人難覓的現實。1993年我國55歲以上的企業雇主不到9%，但2017年已近35%，60歲以上就占17%；在美國，將近90歲的巴菲特從1970年起就擔任波克夏海瑟威（Berkshire Hathaway）執行長；1975年創立微軟的比爾蓋茲，在2014年才辭去董事長職位。
接班人如何找、怎麼找、去那找、找誰？都是開放式問題。在西方，上市公司所有權與管理權分開是普遍現象，從制度面阻止個人角色的混淆不清；金管會主委顧立雄擔心「今天是裁判，明天為球員」，反對退休官員出任公股行庫或國營事業董監，也希望解決一些流弊。
不過，適任的領導人既然不易發掘，更無限縮範圍的條件；只要適任，可以內舉不避親。美國上市企業興衰，未因傳統選才而停止；一些未上市私人企業，由家族成員擔任企業要職，從內部開始培養，也形成了傳統正派文化，依然有良好的經營績效。只要是適任的人才，從那裡來並不重要。（記者魏錫賓）
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